Pensée critique et analyse ou l’art du feedback constructif

Cinquième article sur 10 de la série : Le top 10 des Soft Skills du manager de 2022

Développer la pensée critique et l’esprit d’analyse en entreprise exige l’instauration d’une politique de feedback constant. Cette posture génératrice d’idées et d’initiatives permet d’améliorer ou de maintenir une image positive de l’entreprise, tant en interne qu’à l’externe.

Le rapport The Future of Jobs qui fait l’objet de cette série de 10 articles (voir à ce sujet l’article de mon blog toujours disponible : Difficultés de recrutement des cadres : l'upskilling au secours des recruteurs), montre à quel point les entreprises qui marqueront 2022 font du feedback une de leurs priorités, en plaçant la pensée critique et l’analyse à la 5e place des compétences les plus attendues.

En France, le feedback n’est pas encore ancré dans la culture managériale. Les entreprises qui l’exercent au quotidien sont souvent marquées d’une culture américaine forte comme Microsoft France, PepsiCo France mais aussi Decathlon et Leroy Merlin. Toutes ces entreprises font partie de celles où il fait bon travailler selon le label Great Place to Work. Coïncidence ?

La mise en place d’une culture de feedback constante en entreprise exige d’aller au-delà des rituels orchestrés comme les entretiens périodiques, les bilans de fin de missions etc…c’est une posture qui s’instaure dans le rythme du quotidien.

En outre, il ne s’agit pas seulement de savoir transmettre des axes de progrès mais aussi de renforcer l’efficacité et mettre l’intelligence collective au service de l’entreprise.

Quel est l’intérêt de développer un feedback constructif dans mon entreprise ?

La mise en place d’un feedback constructif au-delà des entretiens annuels permet d’impacter considérablement les performances à la fois des collaborateurs qui reçoivent le feedback mais aussi de ceux qui le donnent.

Outre une prise de recul bénéfique sur son travail, le feedback permet au collaborateur qui le reçoit de se considérer davantage acteur de ses performances en inscrivant directement leur impact sur les résultats de l'entreprise. Il se sent ainsi plus souvent reconnu et considéré non pas seulement par son N+1 mais par son entreprise de manière générale. Le collaborateur se nourrit, alors, de ces échanges pour ajuster sa contribution au sein de son équipe.

Parallèlement, le manager qui donne le feedback s’économise des recadrages directifs délicats en prévenant au lieu de guérir. Le travail d’échanges constructifs lui permet d’assurer la compréhension mutuelle des attentes de chacun tout en communiquant son intérêt et sa reconnaissance à l’égard de ses collaborateurs. Ses relations sont forcément plus saines.

L’exercice d’un feedback régulier à tous les niveaux permet aux entreprises d’optimiser considérablement ses performances, de placer l’ensemble de ses collaborateurs sur une même vision de l’entreprise et de ses projets et ainsi d’améliorer son image, tant en interne qu’à l’externe, vis-à-vis de leurs clients mais aussi de leurs futurs collaborateurs.

Bien entendu, pour que tout cela soit possible, il est nécessaire que le feedback respecte plusieurs critères.

Comment pratiquer un feedback efficace ?

Avant tout, il est nécessaire de comprendre que le feedback est un échange. Nous sommes nombreux à avoir vécu, au moins une fois dans notre carrière, un entretien annuel avec un n+1 qui prend toutes les pincettes du monde pour nous expliquer qu’il s’agira d’un échange bilatéral. Pourtant, après une heure d’entretien de monologue, il ne nous a pas été possible de communiquer autre chose que du stress et de la frustration malgré nos efforts pour les cacher.

En effet, la posture managériale pour donner et surtout recevoir du feedback s’apprend. Le feedback doit se conduire en deux temps : une partie d’analyse et une partie de dialogue.

D’autre part, pratiquer un feedback efficace nécessite l’instauration d’un cadre proactif et bienveillant. On l’a dit, le feedback doit être constant et s’inscrire dans le quotidien, mais il doit être établi dans un contexte d'apprentissage favorisé. Que ce soit dans la partie d’analyse ou celle du dialogue, tout doit être mis en place pour favoriser la rétention des informations diffusées de part et d’autre.

Ainsi, il est judicieux de faire appel à tous les canaux sensoriels : visuel, auditif et kinesthésique. Le fait d’illustrer, par exemple, l’évaluation, les axes de progrès et les actions à entreprendre par des schémas, permet de renforcer l’impact du feedback et faciliter la réaction.

Enfin, un feedback efficace repose sur la notion d’intelligence relationnelle. L’orchestration d’un échange proactif nécessite la maîtrise de la diversité des sensibilités et des émotions. Le manager doit être directif dans la transmission des objectifs et souple dans la relation qu’il entretient avec le collaborateur.

Comment choisir la meilleure formation pour mes collaborateurs ?

Le marché de la formation professionnelle offre un large panel de programmes sur le feedback. Pour qu’une formation sur cette thématique soit efficace il faut qu’elle traite à la fois l’art du feedback et ses spécificités mais aussi les bases de l’intelligence émotionnelle. Veillez donc à retrouver ces différents critères :

• Donner un feedback n’est pas suffisant

Un programme basé sur l’art de donner le feedback serait une erreur. Il est indispensable d’apprendre aussi à en recevoir, à en demander et en refuser tout en maintenant un climat positif

• La technicité du feedback

L’intégration de la notion de feedback comme discipline technique avec l’apprentissage de la boucle Intention - Action - Effet, par exemple est capitale

• L’intelligence émotionnelle

La maîtrise des émotions et leur impact font partie des apprentissages incontournables dans ce programme de formation

• De la pratique et toujours de la pratique

De la pratique avec des mises en situation a plus que jamais son importance dans l’étude d’une thématique telle que le feedback. La construction et la transmission d’appréciations doivent être pratiquées et entraînées.

Privilégier le présentiel est indispensable pour profiter du contexte face à face qu'impliquent les mises en situation. Un programme articulé sur deux journées semble être un minimum pour répondre aux problématiques techniques telles que la boucle du feedback, comportementales comme l’intelligence émotionnelle et pratiques de cette nouvelle compétence.

Faites-vous partie des entreprises qui pratiquent d’autres rituels d’échanges proactifs que l’entretien annuel et quels sont-ils ? J’adorerais vous lire en commentaire 🙂

Cette compétence suscite votre intérêt ? Contactez-moi pour élaborer ce projet de formation sur-mesure pour votre entreprise depuis la page contact.