Intelligence Émotionnelle, le plus controversé des soft skills
Huitième article sur 10 de la série : Le top 10 des Soft Skills du manager de 2022
Intelligence et émotions, n’est-ce pas antinomique ?
Distinguer intelligence rationnelle de l'intelligence émotionnelle vient du fait que la première ne suffit pas à prendre de bonnes décisions.
Pourtant, les émotions renvoient encore aujourd’hui soupçons de fragilité, rejet, désordre mental, perte de contrôle et irrationalité. Alors comment pouvons-nous associer intelligence et émotions ?
Les émotions sont des réponses systémiques à des évènements. Elles sont vitales et leur contrôle est essentiel. La joie, la tristesse, la colère et la peur qui sont les quatre émotions de base, sont des expériences d’apprentissage.
L’intelligence émotionnelle c’est quoi ?
On distingue 3 modèles principaux d’intelligence émotionnelle, tous aussi intéressants et qui se complètent souvent : le modèle de Salovey et Meyer (modèle pionnier), le modèle de Goleman (dont les travaux de recherches se sont davantage appuyés sur la vie au travail), et enfin le modèle de Bar-on (qui a fait naître la notion de “quotient émotionnel).
Le modèle de Salovey et Meyer
Peter Salovey et John Meyer ont donc été les premiers à conceptualiser l’Intelligence émotionnelle. Ces deux américains, chercheurs en psychologie, la définissent comme “la capacité à percevoir l’émotion, à l‘intégrer pour faciliter la pensée, à comprendre les émotions et à les maîtriser afin de favoriser l’épanouissement personnel”.
Le modèle qu’ils ont rendu public en 1997 repose sur quatre axes :
Le modèle de Goleman
Daniel Goleman (dont nous avons déjà parlé dans l’article consacré au Leadership : http://urlr.me/BxcdM) a suivi les travaux de Salovey et Meyer au fur et à mesure de leurs publications et effectuait ses recherches quasi simultanément. Son travail très inspiré des pionniers a donné naissance à une adaptation au contexte de la vie professionnelle en 1998. Pour lui, l’intelligence émotionnelle favorise grandement la réussite privée ou professionnelle.
Son modèle repose sur 5 branches se déclinant en 25 compétences émotionnelles :
Le modèle de Bar-on
Reuven Bar-On, chercheur danois, est le premier théoricien à placer la psychologie et la thérapie au centre de l’intelligence émotionnelle. Il est aussi le premier à créer un outil de mesure : le Quotient Intellectuel.
Il définit l’Intelligence émotionnelle comme l’ensemble des aptitudes, de compétences et d'habiletés non cognitives qui influencent la capacité des individus à réussir en s’adaptant aux pressions et aux exigences de son environnement.
Son modèle repose sur 5 dimensions, elles-mêmes divisées en 15 branches :
En clair, si l’on en croit les chercheurs ayant longuement étudiés le concept, l’intelligence émotionnelle est la capacité à percevoir, gérer, comprendre, utiliser et réguler ses émotions et celles des autres de manière rationnelle. Une capacité considérée comme moteur de réussite et d’épanouissement.
En quoi est-ce utile aux managers ?
Pour le côté factuel, Travis Bradberry, chercheur américain et auteur de l’ouvrage Emotional Intelligence 2.0 a publié ses études dont le résultat parle de lui-même. Dans un contexte professionnel, 90% des personnes les plus performantes possèdent un quotient émotionnel élevé. A l’opposé, seules 20% des personnes les moins performantes en sont dotées (Source : Le quotient émotionnel : un atout de leader ? paru dans l’AGEFI le 29 janvier 2019).
En somme, les leaders dotés d’une intelligence émotionnelle élevée ont davantage de facilités à amener leur équipe vers la réussite et à travailler de manière harmonieuse et engagée.
Que doit-on apprendre pour la développer ?
Dans la mesure où l’intelligence émotionnelle est devenue une compétence incontournable au leadership, il est important que son apprentissage et son développement reposent sur des travaux de recherche spécifiques au monde du travail. Dans cette optique, le modèle de Goleman est le plus approprié actuellement.
Pour rappel, son étude en 5 axes repose sur 25 compétences émotionnelles différentes telles que la confiance en soi, l’adaptabilité, la compréhension des autres et la capacité à mobiliser une équipe.
Il va de soi qu’aucun individu ne peut être doté de l’intégralité de ces compétences. Il faut donc réaliser un arbitrage en réalisant au préalable une évaluation de vos collaborateurs à former. Formelle ou informelle, cette évaluation révèlera les compétences prioritaires à développer pour votre entreprise.
Comment choisir la meilleure formation ?
Comme pour le leadership, les offres de formation sur le thème de l’intelligence émotionnelle ne manquent pas mais la qualité est plutôt variable. Pour vous assurer de faire le bon choix, veillez à ce que les critères suivants soient respectés :
transformer les freins émotionnels en facteurs de réussite
Quelques soient les compétences à acquérir, le développement de l’intelligence émotionnelle implique la reconnaissance de son rôle dans l’atteinte des objectifs. Compte tenu de l’image controversée de ce concept, le formateur devra lever les freins et barrières par un temps de transmission sur le fonctionnement des émotions et sur le fondement de l’intelligence émotionnelle.
privilégiez l’inter-entreprise à l’intra
Même si l’autodiagnostic par le test du QE n’est pas indispensable, il n’en demeure pas moins un outil efficace pour débuter dans l’appréhension de ses propres émotions. Quoiqu’il en soit, il s’agit d’un exercice qui relève davantage de l’intime que le test de QI, par exemple. La démarche de développement de l’intelligence émotionnelle passe de manière incontournable par un voyage intérieur qui peut s’avérer parfois délicat à réaliser dans l’environnement du quotidien, entouré de ses collègues. Dans la mesure où le présentiel est indispensable au travail des relations interpersonnelles, privilégiez donc le présentiel ou distanciel, et surtout, les formations dispensées dans un cadre extérieur à l’entreprise, avec d’autres structures. Il est beaucoup moins difficile de se prêter à cet exercice devant des inconnus qui partagent le même objectif pédagogique. Le mieux pour vos collaborateurs étant de pouvoir réaliser le test de QE seul, en amont de la formation.
mettre en place un accompagnement personnalisé post formation
Le travail sur nos propres émotions ne s’accomplit pas en quelques jours de formation. Il peut s’avérer parfois nécessaire de mettre en place un travail personnel post formation sous formes de défis quotidien par exemple, ou encore sous forme de coaching personnalisé. Veillez dans ce cas à ce que le dispositif choisi travaille plus finement une compétence comme la capacité à dire non ou la gestion de la colère.
Les programmes de formation proposés sur le marché sont dispensés sur des durées qui varient de 2 à 30 jours, voire 9 mois ou 1 an pour les parcours davantage axés sur le développement personnel que professionnel. Pour trouver le juste équilibre entre temps de formation et richesse des compétences à acquérir, mesurez la valeur qu’elle apportera à votre entreprise en termes de QVT et de leadership.
L’Intelligence émotionnelle pour vous c’est important ? Une hérésie ? Une mode réservée aux “fragiles” ? Dites-nous pourquoi en commentaire.